Как правильно рассчитать оплату труда на основе KPI

Как правильно рассчитать оплату труда на основе KPI

Популярная тенденция, которая отмечается в рамках современного бизнеса, основана на эффективном применении методик управления персоналом. Это позволяет более успешно контролировать сотрудников и мотивировать на достижения. В основе методики лежит расчёт зарплаты на основе системы KPI, учитывая основные показатели эффективности и результатов, достигаемых сотрудниками.

Соблюдение законодательства

Применение KPI редко происходит к части зарплаты, связанной с оплатой. Это происходит при указании сдельного характера оплаты в трудовом договоре. В данном случае сотруднику полагается зарплата пропорционально отработанному времени или созданных изделий и т.д.

На основании п. 3 ст. 155 ТК РФ, если работниками нормы труда выполняются не полностью, работодатель может оплачивать лишь выполненную часть. Однако данная ситуация является внештатной. В данном случае вина работника за то, что должностные обязанности не выполнены, признаются по суду или комиссиями, разрешающими трудовые споры.

На каждом предприятии систему оплаты труда устанавливают на основе правил, принятых руководителем, с утверждением нормативных актов локального типа с подписанием трудовых соглашений с работниками на основе ст. 135 ТК РФ. В данном случае, согласно закону, происходит регулировка уровня оклада, надбавок и выплат дополнительного характера за работу в особых условиях и т.д.

В ст. 137 ТК указывается ряд ситуаций для того, чтобы законно удерживать часть зарплаты сотрудников. Вычет заработной платы происходит в случае, если у сотрудника имеются долги в отношении работодателя, а также, согласно исполнительным листам.

Если суммировать сказанное выше, можно сделать вывод о невозможности штрафов сотрудника на часть оклада, что влечёт наказание. За задержку выплат работодателем предусмотрена административная ответственность, ос выплатой штрафа до 50 тыс. руб. согласно п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Невыплата заработной платы влечёт за собой уголовную ответственность в форме штрафа величиной в суммарный годовой доход нарушителя и принудительные работы до 2 лет и возможность лишения свободы сроком и дисквалификации до 1 года, согласно ст. 145.1 УК РФ.

Поэтому при оплате труда, основанной на KPI, предполагается фиксированный оклад, который неприкосновенен. При этом используется сложный характер системы премирования, связанной с коллективными и индивидуальными показателями сотрудников и подразделениями компании, оказывающими влияние на личный вклад работника в общий деловой процесс.

Как рассчитывается зарплата на основе KPI

Перед созданием собственной методики важно понимать, что готовых решений не существует. Эффективность достигается, согласно индивидуальным уникальным решениями по зарплате и любых должностях в организации. Важную роль в повышении работоспособности играет цель. Сотрудники должны обладать мотивацией, что позволит превышать показатели нормы и достигать сверхнормы. Главное, чтобы ориентир являлся реалистичным и достижимым.

Система оплаты труда, в которой учитываются показатели KPI, разрабатывается на предприятии HR-специалистами, соавторами которых являются руководители всех подразделений.

При совместной работе для должностей выбираются ключевые показатели, при которых достигается эффективность деятельности с назначением по критериям удельного веса и процентам. Это делается для того, чтобы в совокупности достигнуть 100%. Количество критериев не ограничено. По мере их увеличения удельный вес каждого будет уменьшаться. Оптимальный вариант — 5–6 компетенций. По мере уменьшения удельного веса критериев мотивация слежения работников за нормой и стремлением к сверхнорме уменьшается. Если слишком серьёзный вес придаётся конкретным критериям, работа происходит с «перекосом» по данным показателям. Сотрудники не будут обладать мотивацией, во главе которой будут «мелочи», если оплата будет слишком низкой.

Установленные показатели базы присущи не всем критериям, если говорить о самых плохих допустимых результатах, показателях нормы и сверхнормы. При наличии ошибок, фатальных для предприятия, указывается «да» или «нет». Если ошибок нет, норма считается выполненной. Если допускаются ошибки, премия исключена даже, если остальные показатели в порядке. В системе KPI предусмотрены различные уровни контроля и условия.

При наличии грамотно выстроенной системы KPI речь не только о наборе личных показателей. Второй ступенью является вклад в достижение коллективного типа и внутри подразделений. Выбираются количественные и качественные показатели. Для возможного исчисления предусмотрено измерение по % или по шкале 100 баллов.

После того, как данный период подойдёт к концу, происходит оценка степени выполнения каждого из показателей. Для этого применяется следующая формула:

Результат, выраженный в % = результат в фактическом отношении – база / норма – база х 100%.

Для того, чтобы проводить расчёты, приведите удельный вес каждого из показателей, а затем произведите умножение результата на вес. Полученные цифры нужно сложить и получите оценку деятельности за определённый период в готовом виде.

Существует несколько вариантов превращения в денежный эквивалент:

  1. Время, которое зависит от оклада. Речь о добавлении процентов, которые были заработаны от главной части.

  2. Возможность установления премии нескольких уровней. Речь о выполнении определённых условий с добавлением бонусов в фиксированном варианте, если итоговая оценка превысит заданные значения.

Ориентиром может служить суммарной фонд премий сотрудникам. В данном случае происходит распределение в отношении каждой компетенции, согласно удельному весу. Максимальный уровень премии равняется премиальному фонду сотрудника, умножаемому на удельный вес компетенции. Затем происходит расчёт реальной премии на основании критериев. Максимальная премия умножается на результат в фактическом виде и из данного показателя вычитается норма. Полученное значение в свою очередь делится на показатель сверх нормы за вычетом нормы. Далее происходит суммирование итоговых цифр с получением бонуса в целом.

Применение методики к коллективу в целом

Значительная часть руководителей стремится привести свою деятельность к единообразию. Например, закупают столы одних размеров, отвечают на корпоративные звонки по определённым скриптам и производят начисление зарплаты по одному принципу.

Использование KPI в отношении всех сотрудников предприятия не оправдывает себя. Существуют должности, в которых расклад на количественные показатели затруднителен. Например, это может быть подсчёт качества работы офис-менеджера. Принцип подсчёта будет непонятным: по количеству документов, которые были отправлены, ответов на звонки или посетителей кафе, что остались довольны. Может быть задействован финансовый отдел или системный администратор.

Помимо этого, разработке системы отводится немало времени, на составление отчётов каждый месяц часто требует часов работы дополнительно. В этом случае непонятен принцип точного и справедливого подхода бухгалтерского вклада в сдаваемую отчётность.

Зачастую более эффективным является составление подробной должностной инструкции для мотивации сотрудников на отсутствующие ошибки, проверку контрольных точек, предложение награды за оперативность и отсутствующие форс-мажоры.

При желании возможна организация системы оплаты труда, согласно KPI, для любых сотрудников. Не всегда возможной является разработка объективных критериев и способа их подсчёта или требуется серьёзное вложение в процесс автоматизации учёта.

Мои каналы в сетях

vk.png insta.png

Узнавай новые статьи первым и не только!

boosty.png

Хочешь узнавать новые статьи еще до добавления на канал? Читай статьи, которые не попадут на канал. Заходи и присоединяйся на https://boosty.to/infoznanie

Помощь сайту в развитии

cat.jpg

https://sobe.ru/na/programmer_mindset

От души и сердца для вас!

Не забудьте поделиться статьей с друзьями!twitter.com facebook.com vkontakte.ru odnoklassniki.ru mail.ru livejournal.ru
Комментариев: 0